Compensatie pensioenakkoord: twee conflicterende doelstellingen – door drs. Wichert Hoekert AAG

 

De in december 2020 gepubliceerde consultatiestukken over het pensioenakkoord zijn een belangrijke mijlpaal in de verdere totstandkoming van het nieuwe stelsel. Ze geven meer detail bij de eerder geformuleerde principes, maar ze geven ook een indruk hoe de idealen van het pensioenakkoord kunnen stuiten op de weerbarstigheid van de praktijk. Een belangrijk voorbeeld daarvan kwam al in de hoofdlijnennotitie aan het licht: voor overgang naar vlakke premies zal bij veel regelingen, zo werd geconstateerd, adequate en kostenneutrale compensatie onhaalbaar blijken. Daarom wordt voor die regelingen de mogelijkheid geboden een stijgende premie voort te zetten, althans voor werknemers die in dienst zijn op het moment van de transitie. Dat is een belangrijke afwijking van de geest van het pensioenakkoord, die leidt tot fiscaal ongelijke behandeling en tot mogelijke beperkingen van de arbeidsmarktmobiliteit.

 

Twee andere doelstellingen die het pensioenakkoord nastreeft zijn ten eerste dat het uiteindelijke pensioenniveau zo min mogelijk wordt aangetast en ten tweede dat arbeidsmarktmobiliteit zo min mogelijk wordt belemmerd door compensatieregelingen. Dat eerste wordt onder meer afgedwongen door uit te gaan van compensatie binnen de pensioensfeer. Bij pensioenfondsen kan compensatie grotendeels of geheel ontstaan uit wat is gaan heten de dubbele transitie. Bij andere regelingen zal dat niet het geval zijn en betekent compensatie in pensioen dus compensatie uit extra pensioenpremies.

 

Het tweede doel moet mede worden bewerkstelligd door die compensatie binnen de pensioensfeer open toe te passen; dat wil zeggen ook toekennen aan werknemers die na de transitie in dienst treden en behoren tot de leeftijdsgroepen die ervoor in aanmerking komen. Werknemers blijven dan (in opzet) in aanmerking komen voor compensatie, ook als ze veranderen van baan. Voor compensatie buiten de pensioensfeer is een dergelijke verplichting niet afdwingbaar en daarvoor geldt deze dan ook niet.

 

Het middel dat het tweede doel (het voorkomen van beperkingen van de arbeidsmarktmobiliteit) moet dienen dreigt nu het eerste doel (het voorkomen van aantasting van pensioenniveaus), afgaande op de eerste gedachtenvorming bij werkgevers, uitdrukkelijk in gevaar te brengen. Omdat compensatie in de pensioensfeer open moet worden toegepast, neigen werkgevers ernaar die compensatie – om die open toepassing te ontlopen – buiten de pensioensfeer toe te kennen. Daardoor worden uiteindelijke pensioenniveaus potentieel wel degelijk aangetast.

 

Behoud voor het pensioendoel lijkt mij een nuttig streven, al zijn de argumenten voor maatwerk en een meer flexibele inzet van arbeidsvoorwaardelijk budget legio. De voorgestelde verplichting van open toepassing van compensatie in extra pensioen dient dat streven echter in het geheel niet, omdat werkgevers daardoor sneller zullen kiezen voor compensatie in andere arbeidsvoorwaarden. Ik pleit er dan ook voor om die open toepassing niet te verplichten, maar optioneel te maken, juist zodat compensatie vaker binnen pensioen zal worden toegekend. Sociale partners kunnen er dan desgewenst, op uitvoeringstechnische gronden, vanuit een verzorgingsgedachte of anderszins, alsnog voor kiezen om compensatie ook aan toekomstige toetreders toe te kennen.

 

Deze blog is op persoonlijke titel geschreven.